“冠星厂的劳资谈判在没有任何官方介入的情况下，完全依照市场经济规律运行并取得成功，称得上是全国首例。”中国集体谈判论坛编辑何远程接受本报记者采访时表示。他作为广东劳维律师事务所的律师助理全程参与了此次劳资谈判。
有中国特色的劳资纠纷的解决模式，是没有官方介入的劳资谈判还是政、劳、资三方参与的集体协商，是值得探讨的问题。
真正意义上劳资谈判
11月6日，十名参与冠星厂劳资纠纷事件的工人代表通过一些法律义工找到广东劳维律师事务所，拿出了征集到的584名该厂员工的授权签名，希望劳维所提供法律支持，介入此事。
“我们建议员工代表继续通过协商对话的方式与公司交涉，员工代表采纳了建议。”何远程说，当天广东劳维律师事务所正式和584名工人建立委托代理关系。
广东劳维律师事务所的两位合伙人段毅和刘雪坛是全国第一家合伙制律师事务所——段武刘律师事务所的两位合伙人，上世纪90年代已年收入十几万元，他们推动了合伙制律师事务所章程的建立。目前，推动集体谈判制度的建立，成为他们推动社会公正的方式之一。
“集体谈判是最节省企业、司法、社会成本的方式。”何远程说，如果584名工人以诉讼的方式解决，法院要立584个案件，这对司法资源是极大浪费，对于企业来说，停工一天可能造成几十万的损失，劳资谈判达成的结果对员工的赔偿可能比损失少得多。
事实上，冠星厂停工事件已经让西铁城公司高层相当焦虑。
11月9日，广东劳维律师事务所以主任段毅律师为首的律师团队给冠星厂快递发出律师函，建议厂方，与员工代表开展集体协商。
律师函发出的第二天，劳维所就接到了冠星厂相关领导打来的电话称，厂方很高兴有律师介入，希望能和员工代表谈判，尽快解决问题。
此后，员工代表和资方代表进行了三次谈判，包括一次预备会议、两次正式谈判。
预备会议对正式谈判双方谈判代表人数及构成、旁听人员资格、中止机制、第三方参与、谈判会场纪律等方面都做了约定。
何远程介绍，劳维所律师在谈判程序上给予指导，主要的工人权益交涉由员工代表和厂方代表进行。
11月13日和16日进行了两轮谈判，谈判过程并不顺利，厂方认为40分钟算作加班费无法律依据，但从合理性角度接受以加班费的计算标准计算补偿。厂方最初拿出的方案离员工的预期相距甚远。
最终，厂方经过全盘考虑，权衡利弊，给出了最终解决方案：和解金以员工目前基本工资为基数，对2005年10月1日至2010年10月31日期间每天40分钟的工作时间（具体时间以员工当时考勤记录为准），按加班费计算，最后计算数额做70%折算给付。该和解金从2011年11月起，逐月分五次发放。
同时，该方案覆盖包括签名授权的584名员工在内的全厂千余名工人。对将来离职的员工，厂方承诺不会影响其和解金的分期发放。劳方对此方案表示接受，随后签署了备忘录。
一位员工在接受本报记者采访时说，这份和解方案已经几乎获得全厂员工认可，他们目前已恢复满负荷工作状态。
未来劳资协商的方式探讨
何远程表示，这是一次在工人维权基础上，增长型的劳资谈判。这样的谈判经历也让一位员工代表有所感触，“通过这件事让我们更有经验，不懂的事先咨询律师，理性的基础上由员工代表和老板谈。这是一次完全没有官方参加的谈判，工人的问题最后还是要跟老板谈妥了才能解决。”
在广东省劳维所的律师看来，冠星厂劳资谈判是一次纯粹市场行为的谈判，没有官方的介入。
广东劳维所一直在推进集体谈判制度建立，他们坚持的理由是，集体谈判是市场行为的劳资对话，在企业层面的工会并不能完全代表工人的利益，政府的一些调停部门也需要把博弈的空间留给工人和老板，这样才能真正达成内部和谐。
何远程表示，能够实现真正劳资谈判前提是劳方主体的成熟，但中国工人的素质没有达到一定程度时，不足以和资方形成对话。
目前，中国主要法律界定的解决劳资纠纷的方法为“集体协商”，这是一种由工会主导的自上而下协商。“集体谈判”则是一种以工人为主体和资方进行的谈判。
中国劳动关系学院劳动关系系主任乔健在接受本报记者采访时表示，律师仍然不是目前中国劳资协商的常态主体，纯粹市场化的集体谈判也不是中国目前政治结构、法律环境下的常态方式。
他认为，中国工会的功能可以从几个渠道来改善，如加强民主选举，增强工会和工人的联系，将分散的企业谈判上升为集中化的行业和区域的协商。积极稳妥地推进集体协商这项工作，越来越会成为未来中国调整劳动关系的主要模式。
